¿Listos para adoptar tecnología en RRHH?

En Singular Advisors creemos firmemente en que la tecnología de RRHH es un aliado para lograr grandes resultados al servicio de los colaboradores (usuarios).

No somos los únicos: según Research and Markets, el mercado mundial de tecnología en RRHH creció a una tasa anual de 14% durante el período 2014-2019. Sumado a ello, Grand View Research prevé que el tamaño de este mercado alcanzará los USD 38 mil millones para 2027. Sin embargo, sucede frecuentemente que los equipos de RRHH tienen requerimientos que se circunscriben a la idea de que, al implementar una solución tecnológica, automáticamente resolverán sus problemas y lograrán altos niveles de eficiencia en el corto plazo a.k.a. Shiny Toy Syndrome. Esto solo es cierto en tanto se tengan resueltos los aspectos básicos o cimientos necesarios para la implementación de una tecnología novedosa al interior de una organización.

Por ejemplo, implementar un Applicant Tracking System (ATS) -software para gestionar procesos de búsqueda y selección de candidatos- requiere entender en detalle qué desafío se quiere resolver, cómo la data ayudará en ese sentido y qué procesos son necesarios gestionar para captar data, procesarla y, finalmente, generar valor al usuario e impacto positivo al negocio. Además, al existir una gran variedad de opciones en el mercado, definir criterios de selección de la herramienta es fundamental. En este ejemplo, implementar un ATS por sí mismo no va generar el impacto esperado si no se han cubierto aspectos básicos como definir el proceso de captar la misma data de todos los candidatos de forma consistente, a lo largo del tiempo, o cómo asegurar que el equipo de selección aproveche al máximo las funcionalidades más relevantes del sistema. El deseado plug-and-play se logra únicamente si tengo los cimientos bien asentados.

Compartimos 3 consideraciones relevantes a la hora de evaluar la adopción de tecnología de RRHH:

Mindset como piedra angular: RRHH debe entender en profundidad cómo agrega valor al negocio en la actualidad y cómo lo hará a futuro. La pandemia nos ha enseñado a la fuerza y de forma radical que la organización de hoy no es la misma que la de un año atrás. Dicho esto, nada nos garantiza que será la misma en cinco años o más. Por ejemplo, si el equipo de tecnología u otros equipos en la empresa ya trabajan con métodos ágiles, ¿qué esperamos en RRHH para entender, aplicar y facilitar la adopción de Agile en el resto de la organización? ¿La próxima implementación de un ERP puede ser una excelente oportunidad para hacerlo con Agile? Cuestionar si las formas y estructuras de trabajo actuales continúan agregando valor al usuario es algo que RRHH debería preguntarse más seguido.

Estructura y habilidades: Los procesos de transformación digital, sean producto de integraciones post fusión, generación de nuevos modelos de negocio, implementación de tecnología, transformación digital, coyuntura, entre otros, se logran a través de las personas. RRHH cumple un rol fundamental en la implementación de estos procesos: es el área encargada de facilitar y dirigir la adopción del cambio. En ese sentido, ¿qué competencias requiere la organización para ser exitosa en el mediano y largo plazo? ¿Cómo desarrollar y acelerar tales competencias? ¿Dónde y cómo accedo a dicho talento?

Medición de impacto: Adiós a los vanity metrics y bienvenidos los KPIs de impacto. Medir cuántas horas de aprendizaje o cuántos colaboradores se han visto impactados con iniciativas de aprendizaje puede ser relevante, pero sin duda es más importante poder medir el impacto que las inversiones en aprendizaje ha generado en el negocio. Según Salesforce, las empresas que utilizan softwares de CRM ven aumentar sus ventas en un 29%, la productividad de sus equipos comerciales aumenta en un 34% y la precisión de sus proyecciones de ventas aumenta en un 42%. En base a la inversión en entrenamiento en CRM el equipo de Aprendizaje podría monitorear cómo se comporta la productividad comercial en el tiempo. El indicador del negocio se convierte en el indicador de Recursos Humanos.

Desde nuestra perspectiva, RRHH debe entender en profundidad cómo agrega valor al negocio en la actualidad y cómo lo hará a futuro. El uso de tecnología en RRHH ha dado muestras claras de cómo puede ayudar a las compañías en ese sentido. Sin embargo, resultará clave identificar las nuevas competencias que requiere la organización para ser exitosa en la aplicación de la tecnología en función del logro de objetivos de negocio medibles y cuantificables.