Definiendo tu candidate persona ideal para atraer mejor talento

El 54% de reclutadores no está recibiendo suficientes solicitudes relevantes o encontrando candidatos calificados. ¿Qué criterios se están utilizando para seleccionar candidatos?

Las áreas de recursos humanos, en empresas de la región, enfrentan diariamente el reto de encontrar el talento adecuado para ciertos puestos clave. Una encuesta realizada por AIHR Academy revela que el 54% de reclutadores no está recibiendo suficientes solicitudes relevantes o candidatos calificados. Dicha estadística responde a la dificultad que tienen las empresas para encontrar talento adecuado. ¿Qué criterios están utilizando los reclutadores para seleccionar candidatos? La investigación de académicos de la Universidad de Nueva York y de la Universidad de Loughborough postula que la mayoría de los empleadores otorgan puestos de trabajo a los candidatos basándose en señales observables como, por ejemplo, las que son posibles de identificar en los currículum o perfiles de LinkedIn. Esto da pie a que, en el caso de muchos postulantes, sus señales observables no reflejen fielmente sus verdaderas habilidades y que, por lo tanto, no se logre una contratación adecuada.

Reduciendo brechas difíciles de observar

En ese sentido, las áreas de Atracción del Talento deben trabajar en construir la adecuada candidate persona o arquetipo de candidato para cada puesto. Según el artículo The Beginner's Guide to Candidate Personas, escrito por Krysta Williams para Glassdoor, las candidate personas son similares a las buyer personas (concepto utilizado por los equipos de marketing y comerciales para identificar y dirigirse a los potenciales clientes de una organización). Sin embargo, en lugar de identificar un comprador potencial, las candidate personas ayudan a los reclutadores a concentrarse en la contratación de candidatos AAA.

Las candidate personas más efectivas van más allá de la información que se encuentra dentro de un currículum o perfil: exploran otros rasgos menos tangibles que hacen que un perfil se convierta en el candidato adecuado para un puesto específico.

Una candidate persona se construye -en primera instancia- con información relacionada con el historial laboral, las habilidades, las calificaciones y la educación. No obstante, desde nuestra experiencia en Singular Advisors, hemos identificado que las candidate personas más efectivas van más allá de la información que se encuentra dentro de un currículum o perfil: exploran otros rasgos menos tangibles que hacen que un perfil se convierta en el candidato adecuado para un puesto específico. Esto a menudo incluye características como rasgos de personalidad, objetivos profesionales, habilidades sociales e -incluso- preferencias laborales. Sumado a ello, de ser posible, recomendamos también entrevistar a las personas que ya ocupan el puesto en la actualidad para así poder entender mejor sus perfiles, preferencias, personalidad, entre otros.

De acuerdo con Krysta Williams, el proceso de creación de candidate personas se puede dividir en tres pasos: recopilar sus datos, identificar tendencias entre dichos datos y, finalmente, construir el perfil ideal de candidate persona.

Más allá de recursos humanos: un impacto de negocio

Construir un mejor perfil de la persona adecuada a contratar resulta cada día más importante en tanto impacta no solo a nivel de recursos humanos y talento, sino también entre los principales tomadores de decisiones. Mejores contrataciones derivan en la mejora de dos indicadores de negocio clave: ahorros en costos y mayor productividad.

Incorporar a un empleado de alto desempeño incrementa la efectividad de los miembros del equipo entre 5% y 15%.

Al respecto, el artículo What Science Says About Identifying High-Potential Employees, publicado en Harvard Business Review, sostiene que incorporar a un empleado de alto desempeño incrementa la efectividad de los miembros del equipo entre 5% y 15%. Sumado a ello, el reporte Impact Hiring: How Data Will Transform Youth Employment, publicado por The Rockefeller Foundation, subraya que el uso de más y mejores fuentes de datos en la construcción del candidate persona se traduce en que el 83% de los participantes en un proceso de contratación obtenga un desempeño igual o superior al nivel de "desempeño promedio" de una empresa.