¿Por qué NO es difícil demostrar el impacto de Recursos Humanos?

Uno de los grandes desafíos que afrontamos en Recursos Humanos es que la falta de data sobre cómo colaboramos con los objetivos estratégicos de la organización nos hace ser percibidos como un área que sigue la pauta marcada por áreas consideradas “estratégicas” del negocio.

Estas áreas nos llaman cuando somos necesarios pero no necesariamente buscan nuestro involucramiento desde el inicio de un proyecto, entonces ¿cómo nos hacemos indispensables en la creación e implementación de los proyectos de capital humano de las distintas áreas de nuestra organización? Nuestra falla está en no evidenciar como nuestros esfuerzos contribuyen activamente a sus metas y/o facilitan la implementación de planes de negocio a través de KPIs con impacto estratégico.

Without data, you’re just another person with an opinion
Dr. William Edwards Deming

La falta de KPIs y el uso excesivo de métricas superficiales reducen nuestros esfuerzos a tasas de asistencia, porcentajes de satisfacción, tiempos promedios para completar una contratación, etc. Estas métricas fallan en entender lo que es importante para el negocio y en proporcionar insights interesantes para acercarnos a objetivos estratégicos. Anteriormente hemos hablado sobre las diferencias entre KPIs y métricas generales, en resumen un KPI es una medida cuantificable sobre qué tan efectivos somos para lograr un objetivo estratégico. Sólo las métricas que miden la contribución directa hacia un objetivo estratégico de la empresa es un KPI. El objetivo principal de los KPIs es enfocar tus esfuerzos y dar visibilidad a lo importante por lo que es mejor tener 1 ó 2 que tener 10.

Para construir KPIs de impacto es clave entender qué es importante para el equipo de la organización con el que estamos trabajando. Un equipo de ventas está más interesado en saber qué iniciativas contribuyeron a una mejora en los resultados trimestrales, que en el nivel de satisfacción de una capacitación sobre atención al cliente. Por más que la capacitación y la mejora en ventas estén relacionadas, es clave demostrar cómo las iniciativas de RRHH contribuyen con el objetivo logrado en un lenguaje que nuestro cliente interno entienda y sobretodo le interese. Es nuestra responsabilidad desde RRHH saber cómo medir el impacto de las capacitaciones, programas de desarrollo, encuestas de feedback, etc. y cómo mostrarlo al resto de la organización. He aquí la importancia de basar nuestros KPIs en los principales objetivos de negocio, esto nos permite tener una visión alineada y conversaciones más productivas sobre cómo las iniciativas lograron el objetivo deseado o cómo podemos aprender y mejorar las próximas para lograrlo.

¿Cómo creamos KPIs para demostrar el impacto generado desde RRHH? Hay muchas formas para crear nuestros KPIs pero si no sabes por dónde empezar la metodología SMART da buenos lineamientos para comenzar:

  • Specific (Específicas): establecer de manera simple y clara el qué, el por qué y el cómo de lo que queremos hacer y lograr.

  • Measurable (Medibles): tener un registro tangible de cómo se logrará una meta. Es importante tener un registro del progreso hacia la meta.

  • Attainable (Alcanzables): las metas tiene que ser posibles, rétate pero sé consciente de los recursos y conocimientos previos que son necesarios para poder lograr la meta.

  • Relevant (Relevantes): Las metas deben estar orientadas a un objetivo de negocio.

  • Time-Bound (Calendarizadas): Es necesario establecer un periodo de tiempo límite para medir el resultado obtenido y evaluar si logramos los objetivos.

Mientras aprendemos cómo definir buenos KPIs lo mejor que podemos hacer es revisar nuestro proceso y KPIs con áreas del negocio que ya tengan esta habilidad desarrollada. Los equipos de finanzas y ciencias de datos, entre otros, pueden ser buenos socios para mejorar cómo medimos el impacto de nuestras iniciativas en la organización. 

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Fuente de referencia AIHR Human Resources KPIs: An In-depth Explanation with Metrics & Examples