Reclutamiento reloaded

Un paso para atrás para dar dos hacia adelante. Presupuestos seriamente reducidos, recursos limitados, restricciones físicas, etc. ¿Cómo innovar a nuestros equipos instalados de reclutamiento y selección?

La vida en pandemia y la presión económica consecuente, han generado una cierta paralización natural en los esfuerzos de contratación y adquisición de talento. Pero es evidente que debemos estar preparados para una inminente reactivación de la economía; recuperar la competitividad de las empresas, recuperar ventas, en otros casos incluso transformar procesos, modelos de negocio o propuestas de valor. Para lograrlo, se requiere el equipo preciso. Por tanto, esta es una ventana de oportunidad para dar un paso hacia atrás y repensar nuestros procesos de atracción y selección, lo cual nos pagará con creces y permitirá ser competitivos en el momento de afrontar la reactivación.

En “El Gran Reinicio” o The Big Reset: Making Sense of The Coronavirus Crisis, Josh Bersin, experto consultor en capital humano, explica que los equipos de recursos humanos han sido los principales protagonistas en las organizaciones durante la crisis. Además, Bersin propone el do it better with less o hazlo mejor con menos. Presupuestos seriamente reducidos, recursos limitados, restricciones físicas, etc. han forzado que los líderes de capital humano tengan que generar impacto con pocos recursos y de forma ágil. Esto nos obliga a buscar formas novedosas y eficientes de enfocar los procesos de atracción y selección en nuestras organizaciones.

Un paso para atrás…

¿Cómo lograrlo con nuestros equipos instalados de reclutamiento y selección? Para empezar, recordar que nunca se obtienen resultados distintos haciendo las cosas de la misma forma. Es momento de replantearnos procesos, herramientas y recursos. A esto hay que sumar que el nuevo método de trabajo remoto, abre una nueva oportunidad para derribar las habituales restricciones geográficas de nuestras búsquedas y equipos; y así ampliar dramáticamente el radio de acción y opciones de candidatos. Por tanto, las formas tradicionales de búsqueda ya no serán suficientes ante una nueva exigencia en la demanda de talento. Para ser competitivos en esta ventana de reactivación económica y reinicio, -pero con presupuestos ajustados- se requiere volumen de candidatos, velocidad de búsqueda. Un reclutamiento reloaded.

Dos pasos hacia adelante: Definir funciones, foco y reentrenamiento

Hoy, en la mayoría de empresas de la región, el reclutador es un todista, a quien se le asignan funciones de muchas índoles; desde operativas, como la captación de CV, hasta las más estratégicas, de construcción de perfiles y selección. Así, el reclutador típico en empresas de latinoamérica, debe poder ser sumamente versátil: entender la necesidad que tiene el usuario interno sobre una nueva posición, construir el perfil del puesto, entender las habilidades que se requieren, buscar, generar engagement con los candidatos, entrevistarlos y evaluarlos dando una opinión experta o recomendación al usuario interno, coordinar entrevistas, apoyar en la decisión, facilitar el onboarding, etc.

El sourcer tiene un poco de marketero digital, investigador privado, analista de datos y desarrollador de software. Los mejores sourcers que conozco son extremadamente curiosos y contínuamente están aprendiendo, investigando, probando nuevas y mejores tecnologías y formas de trabajar.

En otras latitudes y desde hace poco más de diez años el rol del reclutador se dividió y especializó: El sourcer y el reclutador. Sourcer es quien encuentra y convierte a candidatos pasivos en aplicantes. El reclutador convierte al aplicante en empleado. El sourcer tiene un poco de marketero digital, investigador privado, analista de datos y desarrollador de software. Los mejores sourcers que conozco son extremadamente curiosos y contínuamente están aprendiendo, investigando, probando nuevas y mejores tecnologías y formas de trabajar. Definir quién tomará este rol en el equipo, darle espacio para que pueda dedicarse a esta labor y apoyarlo con herramientas y entrenamiento, hoy ampliamente disponible en diferentes versiones, ayudará a brindar foco al encargado de encontrar candidatos.

Una vez identificada la persona que pondrá foco en la atracción de talento, es preciso re-entrenar su enfoque hacia esta tarea. Instarlo a echar mano de nuevos métodos de búsqueda, basados en las herramientas digitales y redes que hoy tenemos a disposición, pero que no son parte habitual de su set de herramientas. El sourcer no sólo usa los filtros de LinkedIn o Google como únicos buscadores, conoce y usa a nivel avanzado otros buscadores especializados. El sourcer es experto en el lenguaje de los operadores booleanos (AND, OR, NOT), y debe saber alinear esto con los perfiles previamente definidos para su organización. Además, es importante implementar herramientas que le permitan luego “jalar” la data encontrada (web scraping) y organizarla de una forma que pueda ser de fácil acceso y uso para el cliente interno. Adicionalmente, es clave que el sourcer conozca tecnologías y herramientas que usan inteligencia artificial, y que permiten, de forma eficiente, automatizar procesos -en algunos casos predecir el éxito- generar engagement y asegurar una comunicación fluida y no invasiva con los candidatos.

Este es el momento para redoblar esfuerzos y dirigir recursos en estas formas de trabajo, metodologías, procesos, y tecnología. Esta apuesta pagará con creces el encontrar profesionales especializados de forma más rápida, fácil y eficiente y asegurar el logro de los objetivos como organización.

Artículo originalmente publicado en Semana Económica el 13 de Septiembre de 2020